沧州SEO:营销人才六大误叛给我们的启示

     沧州奥圣网络营销策划机构 奉上

　　1：印象好就是实力好：

　　有些人几乎就是跳槽专业户，每次落脚长则一年半栽，少则两三个月。他们是工作时间上的短命鬼，却总是应聘上的幸运神，参加面试总能过关斩将，拿下面试官的本领远高于拿下客户。

　　曾经遇上这么一个高手：此人仪表堂堂，穿着讲究，说话口若悬河，滔滔不绝，给人的初次印象都很好。

　　他在每个企业待过的时间从未超过半年，却能很快找到新东家，坐上营销高管职位。每次开会，他都不忘记站在会议主题条幅下的主宾席位上照张照片，与各要员名人合影留念，请纸媒采访，留下证明其经历的图片与文字。与用人单位见面，总有一摞摞的证明其经历的报纸，图片，杂志等等。

　　可实际情况却是：思想天马行空，做事心猿意马，严重脱离实际，把营销队伍与业务搞的一团糟，最终自己走自己的路，烂摊子让别人收拾。

　　找营销人才，特别是营销高管，不能凭印象。言多必失，沟通越深入，露出的破绽越多，多次就工作性质与工作经历深入沟通 ，才不会被表面现像所蒙蔽。

　　2：能言善辨即沟通能力强：

　　在公共场合出口成章，舌战群儒，这种人是演讲天才，但不一定是沟通高手，喜欢激辨的人在性格上非常强势，对营销沟通反而是缺点，因为沟通的第一要义是倾听。

　　一线销售人员与客户交流时非常老道，面对摄像头，可能会张口结舌，而营销高管还负责与公众沟通，面对媒体要能侃侃而谈，对答如流。

　　有些企业在招聘营销人员时，采取多堂会审或集体面试，人为制造紧张氛围，认为这时的言谈举止就能显现出沟通能力。殊不知，一些天生夸夸其谈，但无实际能力的人能脱颖而出，而最能与客户沟通的营销人才却名落孙山。

　　3：养眼的工作经历就是能力的表现：

　　成熟企业具备了完善的管理链条，健全的市场体系和动作服务流程，这些企业的运作流程好比是一套国际一流的生产线，其中某段或某个先进设备放到二流车间里，只能是一堆好看的摆设。有的企业具备很强的资本背景，依靠的是现代化的管理模式，请他们的营销人才来，到小企业里面，他能打赢现代化的战争吗?

　　4：内部培养的好用：

　　内部的员工思维已固化，严重缺乏创新意识，虽说队伍的相对稳定没有问题，错在超稳定。企业必须要建立营销人才竞争机制，不断注入新鲜血液，引进新的思想，淘汰掉不符合发展的老人。内部培养是好事，但在市场上不一定好使。

　　5：专业人做专业事：

　　一些特定的，专业度要求非常强的行业，确实需要很强的专业知识与行业经验，但营销工作没有太大的技术含量和深奥的行业操作知识壁垒。营销无界限，特别是已经上升到一定层面高度的营销高管，对营销的理解与认识已经远远超出了某个领域或专业，面对新的行业，可以很快融入，迅速进入角色。

　　也不是完全不考虑行业要求，行业的专业度，市场纵深度，管理深度，都是用人衡量尺度。难以转型跨越的有这几种类型： 工业化转向消费品，外贸与内销相结合，耐用消费品转向快速消费品，直销转向网络化营销，经营粗放型转向集约型。

　　而快速消费品营销转向耐用品等网络粗放型的领域要相对简单，从难到易，深入浅出，由繁到简，自然容易转型，跨界的空降兵或许会带来全新的营销思路。

　　6：相应的职务要有对称的年龄：

　　营销工作确实需要从业人员有充沛的体力，饱满的热情，活跃的思维，锐意进取的意识，丰富的经验和高度的敬业精神。

　　因此，一些企业就提出了年龄要求，认为匹配的年龄才能具备上述潜质。营销副总，总监职务35――45岁，分公司经理28-35岁，主管级23-28岁，业务代表25岁以下。

　　以年龄来定位的用人意识，主要来自世俗的观念，通常来说，成熟的年龄给人以处事老道，安全稳重，经验丰富与老奸巨滑，老气横秋，思维僵化的两种感觉

　　于是年龄大的营销人才要么成功，要么成仁;

　　而年轻的人给人朝气蓬勃，年轻有为，后生可畏与年轻气盛，资历浅薄，办事不牢的感觉，于是年轻人要么高处不胜寒，要么有能力只能无奈在待在基层锻炼，消磨岁月。

　　勤奋，敬业，专业;但年长的做营销管理时，可能没有年轻的管理能力强，处理事情老道，市场一线的销售主管，终端代表，终端促销员，年轻的未必有年长的看问题更有前瞻性与敏锐。